三人电话机(三人电话怎么打)

　　作者：邓玉金

　　企业人才招聘是一个永盛不衰的话题，无论企业处于生命周期初创期、发展期、成熟期和衰退期的哪个阶段，也无论处于朝阳行业、成熟行业，还是夕阳行业，人才的猎取始终是企业各级领导关注的话题。当然企业的人才招聘 外部猎取和内部晋升两个通道，本文主要谈一谈外部人才猎取的一些经验。

　　一、企业常规招聘的流程

　　企业的常规招聘时间上就是如上图的甲方所示：发布招聘信息、简历筛选、电话面试、初试、复试、背景调查和试用期七个阶段，试用期结束，招聘的流程才关闭。实际上，企业真正意义上的招聘是从年底年初的人力资源规划阶段就开始了，作为职能战略的人力资源战略需要也必须配合企业战略在年底年初出台的，但是，基于作者20年的人力资源工作经验和近7年的国内企业人力资源管理培训的观察，国内的大多数的中小型企业，尤其是3、4、5线城市的中小型企业基本上没有人力资源规划，所以企业常规的招聘流程就从发布招聘信息开始，而不是从人力资源规划开始。

　　二、人力资源的招聘渠道的变迁

　　从90年代末到现在，企业招聘的渠道发生了很大的变化，至少经历了三个阶段：

　　1.1995年-2000年，纸媒体、电视、校园招聘、劳动力市场/人才市场；

　　2.2005年前后，猎头、网络招聘、论坛；

　　3.2010年前后，自媒体、社区、周伯通、Boss直聘、拉钩等；

　　4.将来，.......

　　短短的20年的时间，企业招聘的渠道发生了天翻地覆的变化，从校园招聘、人才市场等最为传统的招聘渠道，迅速进化到当今无论是招聘方还是应聘方都更为自主的时代。招聘也由2000年之前的买方市场，逐步过渡到现在卖方市场，有能力有资历有潜力的候选人具备了更多的选择的机会。所以作为人才猎取方的企业目前处于相对弱势的境地。本文所要阐述的就是在企业目前相对弱势的情况下，如何在人才猎取或者是获取的过程中，提升候选人的应聘体验，增加猎取到合适人才的几率。

　　三、提升候选人的应聘体验，获取优秀人才

　　本文从常规的招聘流程：发布招聘信息、简历筛选、电话面试、初试、复试、背景调查和试用期的七个阶段分别来谈谈如何提高候选人的应聘体验。

　　1.发布招聘信息。企业在明确了招聘需求后，人力资源部门就需要设计和发布招聘信息了。首先设计招聘信息，一定要把企业和拟聘岗位的情况精简的梳理出来，不要拖拖踏踏，更不要只把本公司的岗位说明书贴出来，会给候选人这个企业HR太懒的感觉。要根据公司市场销售部门，或者发布企业文化的部门设计的企业介绍的版本来设计招聘广告内的企业介绍，岗位职责和任职要求要抽取核心的要求简要的书写清楚即可，不必太详细，让候选人感觉这个企业的招聘信息很专业，发布人员很精干。其次发布招聘信息的渠道选取，要根据所招聘企业的特征选取招聘渠道，如果是相对高端的岗位，可以选取智联招聘、猎聘网；如果是较为低端的岗位可以发布在51job、58同城、赶集网；如果是相对较为专业的岗位，也可以在有关专业论坛、微信群、公众号发布；当然公司的招聘信息最好在本公司的bbs、公众号同步发布，因为内部推荐一直就是人员招聘的有效渠道之一。总之，招聘信息的设计和发布，一定要让候选人第一眼看到就感觉这就是我想要的公司和我想做的岗位！

　　2.电话邀约。传统的电话邀约，就是给候选人打电话，约对方在公司规定的时间段内来公司面试，不太顾及候选人的感受，我只约我的，来不来是你的事情，经常会出现邀约了100人，实到2、3人的情况，企业招聘面试实战课的课堂上，经常会有学员向我提问：老师，怎么降低候选人的爽约率？而根据笔者的实际工作体验，我觉得最有效的电话邀约方式是有两个方面：一是设计好电话邀约的话术，二是把电话邀约转换为简短一些的电话面试。

　　电话要约的话术设计起来很简单，基本范式就是：公司的三个优点（企业规模、技术领先、行业排名、企业文化、人才培养等）、候选人对公司普遍质疑问题的答案（网络差评、负面新闻等）、对候选人基本情况的肯定、拟邀约面试的时间范围（不是单一的一个时间点）等。通过话术的设计，可以有效降低候选人的爽约率，我曾经在一家IT教育公司做过统计：让公司前台在不使用邀约话术和使用邀约话术话术的情境下的成功几率，两种方式的结果差距很明显，邀约几率从10%左右提高到50%左右！

　　电话邀约到电话简短面试的设计比较有意思，如果在电话邀约的时候使用10分钟左右的时间跟候选人沟通几个问题，就能有效降低候选人的应聘差评。比如：A、李先生，我们公司在中关村上地产业园，你家在通州区，上下班会有70多公里的距离，路程和时间会比较长，您能接受吗？B、李先生，我们公司目前这个岗位年薪是30万，而您目前薪酬总额达到了50万，您能接受我们公司目前的这个薪酬水平吗？类似于这样的问题，简单沟通几个，就可以避免候选人白跑一趟，提升好感。

　　3.初试和复试环节。初试环节，为了提升候选人的体验，最好是有专人接待候选人，并且提前安排好面试的会议室或者咖啡室。特别忌讳的两个情况，第一是候选人到了公司，面试官缺位或者根本就忘记面试这回事了，到处找不到面试官，尤其面试官级别很高，人力资源部门还不太敢电话联系面试官，这种情况出现后会非常尴尬，有时候人力资源部门被迫对候选人进行重复面试，体验特别差！第二是没有约到会议室或者会议室被他人强占（尤其是领导强占），所以面试被迫在工位或者楼道内面试，跟进了菜市场似的，体验非常差！

　　面试候选人的接待和问题设计也会影响候选人的体验。在北京这样的人口众多幅员辽阔又特别拥挤的城市，一般候选人到公司后我都会这样问候：

　　开车来的候选人：路上堵不堵？

　　坐车来的候选人：车上挤不挤？

　　跟季节相关，会问：

　　夏天：热不热？

　　冬天：冷不冷？

　　如果公司有多种饮料，会问：

　　喝茶还是咖啡？

　　红茶还是白茶？

　　通过几个简短的问候，迅速拉近与候选人之间的距离，提升亲近程度，从而达到提升候选人体验的目的。

　　当然问题设计环节，所有问题的设计一定要围绕候选人的简历来设计，千万不要抛开候选人工作实际，问一些假设性的问题、虚构性的问题，这样不但达不到面试的目的，还会降低面试官在候选人心目中的专业度，从而降低了体验。另外如果设置了复试环节，不同的面试官尽量回避问同样的问题。

　　4.薪酬谈判。如果候选人通过初试和复试，那么就进入了薪酬谈判环节，在这个环节，买卖双方要就交易的价格做友好协商，以便成交。薪酬谈判环节，切忌太生硬，面谈开始的时候，要跟候选人寒暄一下交通和天气，另外对候选人多次参加本公司的面试并通过复试表示感谢和祝贺！同时在薪酬谈判之前，要做好功课，比如国内薪酬的状况，本行业得薪酬情况，隔壁同行的薪酬状况，某候选人的薪酬状况，还有本企业的薪酬水平和薪酬政策都要清楚，这样一方面候选人提问的时候不会因为没有准备太慌乱，另一方面也是对候选人的尊重。同时要掌控薪酬谈判的三步骤：问询对方的薪酬期望、回应对方的薪酬期望、打压对方的薪酬期望。同时要掌握好技巧和分寸，不要过度。无论任何时候都要让候选人感觉你还有一个领导，不论谈判顺利与否，都要跟候选人说：我回头跟领导请示一下，或者我需要跟其他领导商量一下，总之不要成为被攻击的对象。

　　当然，为了增加薪酬面谈成功的几率，如果公司的办公环境比较好，文化比较清晰，可以带领候选人参观一下公司的办公区或者公共区域，同时向候选人介绍公司的发展史、领导人和文化价值观，也是极佳的应聘体验。

　　5.试用期。试用期是招聘的最后一个环节，如果经过多轮面试还有背景调查后，候选人顺利入职了，而在试用期这个环节出现问题导致候选人离职是非常可惜的事情。所以在候选人健康体检、资质复验合格后，在候选人入职这个环节，一定要做好接待和服务工作。要提前准备好候选人入职的文件、工位、办公用品、办公用电脑、邮箱、内线电话和即时通信工具，这样候选人入职后有一种到家的感觉。要带领候选人认识公司的领导和同事，熟悉工作环境和生活区域。还要根据公司的政策安排好新员工培训和试用期的管理等等。这样，候选人在试用期落地的几率会增大几分。

　　提升应聘人员的面试体验，可以提高招聘的成功几率，本文的内容是作者根据自身的工作体验做的经验总结，希望可以帮到同行的人力资源的从业人员和相关的企业。

　　（本文作者是君澜集团副总经理，北方华创外部董事，知名人力资源培训师。转载请注明作者和出处。）